63% dos afastamentos por saúde mental são de mulheres. E a maioria das empresas não tem política para isso

Por Dany Wendel, Psicólogo, Cofundador e Diretor Clínico da Evolue (CRP 16/9335)

Atualizado em fevereiro de 2026 com os dados mais recentes de afastamentos do INSS e Ministério da Previdência Social.

Segundo dados do INSS compilados pela ANAMT, dos 546 mil afastamentos por saúde mental registrados no Brasil em 2025, 346 mil foram de mulheres. Quase dois terços. Idade média: 41 anos.

No levantamento da ANAMT, as profissões mais atingidas são vendedora, faxineira, professora, técnica de enfermagem e auxiliar de escritório. Mas o problema não para nos cargos operacionais. Assistentes administrativas, analistas, coordenadoras, profissionais de atendimento e call center, gestoras de RH. O adoecimento atravessa todos os níveis hierárquicos. Quanto mais sobe, mais invisível fica, porque a pressão por “dar conta” cresce junto.

Não é coincidência. Não é fragilidade. É uma combinação de fatores estruturais que as empresas insistem em tratar como se não existissem.

A maioria dos programas de saúde mental corporativa é genérica. Mesma palestra para todo mundo. Mesmo app para todo mundo. Mesmo e-mail do RH para todo mundo. Os dados mostram que o problema não se distribui por igual. Se a resposta é igual, ela vai falhar onde mais precisa funcionar.

O número que deveria estar em toda reunião de diretoria

346 mil. É o número de mulheres que ficaram doentes demais para trabalhar em 2025 por causa de transtornos mentais. Para colocar em perspectiva: é quase a população inteira de uma capital como Vitória.

Esse número não surgiu do nada. Dados do Ministério da Previdência Social mostram a escalada: em 2023, os afastamentos totais por saúde mental foram 283 mil. Em 2024, saltaram para 472 mil. Em 2025, chegaram a 546 mil. Em todos os anos, as mulheres representaram cerca de 63% dos casos.

Não estamos falando de uma tendência nova. Estamos falando de um padrão consistente que a maioria das empresas nunca segmentou nos seus indicadores de RH.

No burnout, a desproporção é ainda maior. Segundo estudo publicado na Revista Brasileira de Medicina do Trabalho (2025), com dados do DATASUS, 71,6% das notificações de síndrome de burnout no Brasil são de mulheres. Para cada homem notificado, mais de duas mulheres são notificadas.

Se um risco trabalhista atingisse 63% de um grupo demográfico específico em qualquer outra dimensão (idade, cargo, região), já existiria um plano de ação. Com gênero, o tema vira “sensível demais” para ser abordado com dados. E segue sem política.

Por que mulheres adoecem mais: não é o que você pensa

A explicação mais fácil é a mais errada. Não, mulheres não são “mais emocionais” ou “mais frágeis”. O que existe é uma sobreposição de fatores de risco que recai desproporcionalmente sobre elas.

Dupla jornada: o turno que não aparece no contracheque

Segundo a PNAD Contínua do IBGE (2022), a mulher brasileira dedica, em média, 21,3 horas por semana a trabalho doméstico e de cuidados não remunerado. O homem dedica 11,7. São quase 10 horas a mais por semana. Quase uma semana extra de trabalho por mês que não aparece em nenhum contracheque.

Isso significa que a coordenadora que sai do escritório às 18h não vai descansar. Vai para o segundo turno: filhos, casa, organização familiar, cuidado com pais idosos. O desgaste é cumulativo. O corpo e a mente não distinguem “trabalho remunerado” de “trabalho não remunerado”. Estresse é estresse.

Os mesmos dados do IBGE mostram que, no total (trabalho pago e não pago somados), mulheres e homens ocupados trabalham uma quantidade parecida de horas por semana: 54,4 e 52,1, respectivamente. O total semelhante esconde uma armadilha. Mulheres fazem quase o dobro de horas não remuneradas. Para dar conta da casa, abrem mão de horas de trabalho pago. Não porque querem. Porque não sobra tempo. Não sobra tempo para hora extra, para o curso de especialização, para o networking depois do expediente. O resultado: mesma carga total, menos salário, menos progressão de carreira, nenhum reconhecimento pela metade invisível do trabalho que sustenta tudo.

Assédio: o risco que ninguém quer quantificar

Pesquisa da Think Eva com o LinkedIn (2020) revelou que 47% das mulheres no mercado de trabalho brasileiro relatam já ter sofrido assédio sexual no ambiente profissional. Para muitas, não é um episódio isolado. É um risco permanente que gera um estado de alerta constante, ansiedade crônica e esgotamento.

O impacto não é apenas no momento do assédio. É na vigilância que não desliga. Na energia gasta calculando como se vestir, como responder, como evitar situações. Na autocensura. Na dúvida sobre se o que aconteceu “conta” como assédio ou se ela está “exagerando”.

Quando a empresa não tem canal de denúncia confiável, ou quando tem mas nunca acontece nada, a mensagem é clara: aguente. E aguentar cobra um preço que aparece no INSS como F41 (ansiedade) ou F32 (depressão).

Desigualdade salarial e de progressão

De acordo com o 3º Relatório de Transparência Salarial do MTE (2025), mulheres no Brasil ganham, em média, 20,9% menos que homens. Em cargos de direção e gerência, a diferença é ainda maior: elas recebem 73,2% do salário deles. A progressão de carreira é mais lenta. O chamado “teto de vidro” não é metáfora para quem bate a cabeça nele todo trimestre.

Quando a profissional percebe que entrega o mesmo resultado (ou mais), mas recebe menos, é promovida menos e precisa provar mais, o impacto não é apenas financeiro. É psicológico. É a erosão lenta da confiança na própria capacidade. Não sou boa o suficiente. Preciso fazer mais. Se eu reclamar, sou “difícil”.

Esse ciclo alimenta diretamente dois dos maiores preditores de transtornos mentais no trabalho: a percepção de injustiça e a falta de controle sobre a própria carreira.

Maternidade: o evento que multiplica todos os riscos

A maternidade é o ponto onde todos os fatores convergem. A profissional que volta da licença-maternidade enfrenta simultaneamente: privação de sono, mudança hormonal, culpa por “não estar presente” (nem no trabalho nem em casa), pressão para provar que “a maternidade não afetou a produtividade”, medo de ser preterida em promoções.

No Brasil, a depressão pós-parto afeta cerca de 25% das mães, segundo dados da Fiocruz, percentual acima da estimativa global de 10% a 15%. Mas no contexto corporativo, raramente é identificada como tal. O gestor vê “desmotivação”. O RH vê “dificuldade de readaptação”. A profissional vê fracasso.

Muitas empresas tratam o retorno da licença como um problema logístico (redistribuir tarefas, atualizar acessos) quando é, antes de tudo, um momento de vulnerabilidade psicológica que deveria ter acompanhamento.

O que as empresas fazem (e por que não funciona)

A resposta mais comum é oferecer “benefícios para todos”. Gympass, terapia online, app de meditação, palestra no Setembro Amarelo. Benefícios que, como já mostramos, não alcançam quem mais precisa.

Quando o tema é saúde mental feminina, a maioria das empresas faz uma de três coisas:

Ignora a segmentação. Trata saúde mental como questão universal, sem olhar os dados por gênero. O resultado: políticas genéricas que não endereçam os fatores específicos que adoecem mais mulheres.

Faz ação pontual no Dia da Mulher. Palestra motivacional em março. Roda de conversa sobre “empoderamento”. Flores e chocolate na recepção. Nenhuma mudança estrutural. Em abril, tudo volta ao normal.

Evita o tema. “Se a gente segmenta por gênero, pode parecer discriminação.” O medo de abordar a questão gera inação. Enquanto isso, os afastamentos continuam desproporcionais e a empresa paga o custo em rotatividade, licenças e perda de capital intelectual.

Nenhuma dessas abordagens reduz os 346 mil afastamentos. Porque nenhuma ataca as causas.

Carla

Carla tem 39 anos, é gerente de compras numa indústria de médio porte. Nome fictício, perfil real.

Voltou da licença-maternidade em março. Filho de 5 meses, marido que “ajuda” mas não divide. A empresa ofereceu “flexibilidade”: ela podia sair 30 minutos mais cedo nas sextas. O resto da semana, a rotina era a mesma de antes.

Em abril, a insônia voltou. Não a do bebê. A dela. Acordava às 3h com a cabeça acelerada, pensando nas entregas da semana. O bebê dormia, ela não. Na pesquisa de clima, marcou “concordo” em quase tudo. Não queria parecer a profissional que “não dá conta depois de ser mãe”.

Em maio, começaram as crises de choro no carro, no caminho do trabalho. Em junho, a dificuldade de concentração ficou impossível de esconder. Lia o mesmo contrato três vezes sem absorver. O gestor chamou para conversar: “Está tudo bem? Você parece dispersa.”

Carla disse que sim. Estava tudo bem.

Em agosto, licença médica. F41 e F32. Ansiedade e depressão. Quatro meses afastada. A empresa perdeu uma gerente experiente por quatro meses. Carla passou esse tempo doente demais para aproveitar o filho que acabou de nascer. Ninguém viu chegando.

A empresa tinha palestra de saúde mental. Tinha terapia online no pacote de benefícios. Tinha pesquisa de clima com “questões de bem-estar”. Nada disso detectou que Carla estava adoecendo. Porque nada disso foi desenhado para detectar.

O que funcionaria

Não existe solução mágica para um problema com raízes estruturais. Mas existem ações que vão além do cosmético.

Dados segmentados, não genéricos

Se 63% dos afastamentos são de mulheres, o primeiro passo é parar de tratar saúde mental como categoria única. A empresa precisa saber: como estão as mulheres especificamente? Em quais departamentos? Em quais faixas etárias? Há diferença entre áreas operacionais e administrativas?

Sem essa segmentação, qualquer política é um tiro no escuro. Com ela, a ação é cirúrgica.

Monitoramento que detecta antes do afastamento

A pesquisa de clima anual não detecta nada a tempo. Um monitoramento contínuo, com indicadores clínicos (não de satisfação), consegue identificar quando um departamento com predominância feminina começa a apresentar sinais de esgotamento, ansiedade crescente ou queda de bem-estar.

Se o RH tivesse dados quinzenais mostrando que a área de Carla estava com indicadores de ansiedade em alta e sinais de sobrecarga, poderia ter agido semanas antes da licença. Não com o nome dela. Mas com informação suficiente para intervir na causa.

Políticas de retorno da licença-maternidade

O retorno não é logístico. É um dos momentos de maior vulnerabilidade psicológica da vida profissional. Acompanhamento durante os primeiros 6 meses de volta, carga de trabalho progressiva (real, não só no papel), checagens regulares de como a profissional está se sentindo. Não é benefício. É prevenção.

Canal de escuta que vai até a pessoa

O modelo de “benefício disponível, é só acessar” falha especialmente com mulheres que já estão sobrecarregadas. Quando a pessoa está gerenciando trabalho, casa, filhos e a própria saúde mental em colapso, a última coisa que vai fazer é abrir um app e agendar sessão de terapia.

A Evolue resolve isso pelo WhatsApp. A Luna busca ativamente os funcionários toda semana, no canal onde já estão. Não espera que ninguém abra cadastro, escolha horário ou preencha formulário. Vai até a pessoa. Com a Abordagem Centrada na Pessoa (Carl Rogers), acolhe sem julgamento e ajuda a identificar de onde vem o sofrimento.

Com supervisão de psicólogos com CRP ativo, o sistema identifica sinais de depressão, ansiedade, burnout e isolamento. E permite ao RH ver os dados segmentados por departamento, respeitando a privacidade individual (regra de N mínimo: grupos menores que 5 não aparecem).

Isso significa que uma empresa com os relatórios da Evolue saberia, por exemplo, que o departamento de compras (onde Carla trabalha) está com indicadores de ansiedade em alta, que o tema emergente é “sobrecarga por conciliação trabalho-família”, e que o problema está piorando há três quinzenas consecutivas. Sem o nome de ninguém. Com informação suficiente para agir.

Adesão de 60% a 80% no WhatsApp, contra 5% a 15% em apps corporativos. Para mulheres que já estão sem tempo e sem energia, a diferença entre “abra um app” e “responda uma mensagem no WhatsApp” é a diferença entre não alcançar e alcançar.

O custo de não fazer nada

346 mil afastamentos de mulheres em um ano não é apenas um dado de saúde. É um dado de negócio.

Só em benefícios previdenciários, o INSS gastou cerca de R$ 3,5 bilhões com afastamentos por saúde mental em 2025, segundo estimativa da ANAMT. Para as empresas, o custo vai além: substituição temporária, treinamento de quem assume, impacto na equipe que fica sobrecarregada, perda de conhecimento acumulado. Pesquisadores do IPq-USP estimam que transtornos mentais comprometem cerca de 6% da folha de pagamento das empresas.

Com a NR-1 fiscalizando riscos psicossociais a partir de maio de 2026, empresas que não documentarem identificação e prevenção de riscos terão um problema adicional: multas de R$ 2.396 a R$ 6.708 por item, conforme a Portaria MTE nº 765/2025. Se os dados do INSS mostram que mulheres são desproporcionalmente afetadas e a empresa não tem nenhuma política que endereça isso, o auditor vai perguntar por quê.

Além do custo direto, há o custo silencioso. Mulheres que não se afastam formalmente mas trabalham com a capacidade reduzida: o presenteísmo que, segundo o IBEF-SP, custa R$ 200 bilhões por ano no Brasil. Se 63% dos afastamentos são femininos, é razoável supor que o presenteísmo por saúde mental também se concentra desproporcionalmente nesse grupo.

E há o custo de reputação. Empresas que perdem mulheres em posições de liderança por esgotamento e adoecimento mental destroem, na prática, qualquer discurso de diversidade e equidade. Não adianta ter meta de mulheres na liderança se as que chegam lá adoecem porque a estrutura não as sustenta.

O dado que falta no seu dashboard de RH

A maioria dos dashboards de RH mostra absenteísmo total, rotatividade geral, satisfação média. Tudo agregado. Tudo genérico. Tudo cego para a maior concentração de risco.

Se o seu dashboard não mostra indicadores de saúde mental segmentados por gênero, departamento e tendência temporal, você está gerenciando com um olho fechado. E o olho fechado é justamente o que enxergaria 63% do problema.

346 mil mulheres se afastaram em 2025. Todas trabalhavam em alguma empresa. A maioria dessas empresas oferecia benefícios de saúde mental. Nenhuma delas sabia que aquelas mulheres estavam adoecendo até o atestado chegar.

O problema não é falta de benefício. É falta de visibilidade.

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Fontes

1. INSS / Ministério da Previdência Social. Dados de afastamentos por transtornos mentais: 283 mil (2023), 472 mil (2024), 546 mil (2025). Mulheres: cerca de 63% do total em todos os anos.
2. ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho). Levantamento com dados oficiais do INSS (jan/2026): perfil dos afastamentos por saúde mental: idade média 41 anos, profissões mais afetadas: vendedor varejista, faxineiro, professor, auxiliar de escritório, assistente administrativo, técnico de enfermagem.
3. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho (RBMT), v. 23, n. 3, 2025. “Síndrome de burnout no Brasil (2014–2024)”: 71,6% das notificações em mulheres. Dados do DATASUS/SINAN.
4. IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), 2022. Trabalho doméstico e de cuidados: mulheres 21,3h/semana, homens 11,7h/semana. Jornada total (remunerada + não remunerada): mulheres ocupadas 54,4h, homens ocupados 52,1h.
5. MTE. 3º Relatório de Transparência Salarial (abr/2025), com base na RAIS 2024. Mulheres recebem em média 20,9% a menos que homens. Em cargos de direção e gerência: 73,2% do salário masculino.
6. Think Eva / LinkedIn (2020). “O ciclo do assédio sexual no ambiente de trabalho”: 47% das mulheres relatam ter sofrido assédio sexual no trabalho.
7. Fiocruz / Jornal da USP. Depressão pós-parto no Brasil: prevalência de cerca de 25%, acima da estimativa global de 10-15%.
8. Portaria MTE nº 1.419/2024. Inclusão de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO/NR-1).
9. Portaria MTE nº 765/2025. Cronograma de fiscalização de riscos psicossociais. Multas a partir de 26/05/2026: R$ 2.396 a R$ 6.708 por item.
10. IBEF-SP. Custo do presenteísmo no Brasil: R$ 200 bilhões por ano.
11. IPq-USP / Wagner Gattaz. Pesquisa com 150 mil trabalhadores: transtornos mentais comprometem cerca de 6% da folha de pagamento das empresas.
12. ANAMT / INSS. Custo previdenciário dos afastamentos por saúde mental em 2025: estimado em R$ 3,5 bilhões.