Sua empresa oferece Gympass, Zenklub e vale-terapia. Quem está doente não usa nenhum.

Por Dany Wendel, Psicólogo, Cofundador e Diretor Clínico da Evolue (CRP 16/9335)

Sua empresa contratou uma plataforma de terapia online. Fechou parceria com o Wellhub (antigo Gympass) para academia e bem-estar. Colocou app de meditação no pacote de benefícios. O RH fez comunicação interna, mandou e-mail, colou cartaz no refeitório.

Na reunião trimestral, o slide de benefícios mostrou a taxa de adesão. Quem usa, elogia.

Ninguém perguntou quem são os que não usam.

Entre eles está um analista que não dorme direito há três meses. Uma coordenadora que chora no banheiro antes de reuniões. Um gerente que já pensou em pedir demissão, mas não tem energia nem para atualizar o currículo. Nenhum deles abriu o app. Nenhum agendou sessão de terapia. Nenhum foi à academia.

Não porque não precisam. Justamente porque são os que mais precisam. E o modelo não foi desenhado para alcançá-los.

O cardápio que alimenta quem já está bem

Benefícios corporativos de saúde mental funcionam como cardápio. A empresa contrata plataformas, fecha parcerias, monta um catálogo de opções: academia, terapia, meditação, nutrição, educação financeira. O funcionário escolhe o que quer usar. A empresa oferece, o funcionário busca.

O problema é quem busca.

Quem usa a academia é, na maioria, quem já se exercitava ou tinha motivação para começar. Quem agenda terapia online é quem já reconheceu que precisa de ajuda. Quem abre o app de meditação é quem já tem interesse em autocuidado.

E quem está com depressão moderada? Com ansiedade paralisante? Com burnout avançado?

Essas pessoas não abrem o cardápio. Não porque recusam ajuda. Porque a doença é exatamente o que impede de buscar ajuda.

Na psicologia, isso se chama viés de autosseleção. O modelo em que a empresa oferece e espera o funcionário ir buscar atrai desproporcionalmente quem já está relativamente bem. Quem mais precisa fica de fora. Não por acaso. Por estrutura.

O que a doença faz com a capacidade de buscar ajuda

Depressão não é tristeza. É perda de energia, de interesse, de capacidade de tomar iniciativas. Sintomas como a abulia (falta de vontade) e a anergia (falta de energia) destroem exatamente a capacidade de buscar qualquer coisa. Inclusive ajuda.

Uma pessoa com depressão moderada olha para a notificação do app de terapia e pensa: “depois eu vejo”. Abre o celular para agendar e fecha sem marcar. Vê o e-mail do RH sobre a palestra de saúde mental e arquiva. Não é desinteresse. É sintoma.

A depressão ainda distorce a percepção sobre merecimento. “Isso não é para mim.” “Não estou tão mal assim.” “Tem gente pior.” A pessoa não se reconhece como alguém que precisa do benefício, mesmo quando está em sofrimento clínico.

A ansiedade opera por outro caminho, mas chega no mesmo lugar. A pessoa até reconhece que precisa de ajuda, mas agendar uma sessão de terapia com um desconhecido gera mais ansiedade. E se o terapeuta achar que estou exagerando? E se alguém da empresa descobrir? E se eu não souber o que dizer? A barreira emocional é tão real quanto a barreira logística.

Segundo o Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026 do Wellhub, 27% dos trabalhadores citam “falta de motivação” como barreira para usar benefícios. Outros 50% citam falta de tempo. Mas quando a pessoa está com depressão, “falta de motivação” e “falta de tempo” não são escolhas. São sintomas.

Mais benefícios, mais afastamentos

Se o modelo de cardápio funcionasse, os números contariam outra história.

Nunca houve tanta oferta de benefícios de saúde mental nas empresas brasileiras. Plataformas de terapia online, apps de meditação, programas de bem-estar, parcerias com academias. O mercado de bem-estar corporativo cresce a cada ano. Mais opções no pacote.

Enquanto isso, os benefícios por incapacidade do INSS ligados a transtornos mentais cresceram 134% entre 2022 e 2024. Mais gente ficando doente demais para trabalhar. Os afastamentos saltaram de 283 mil para 472 mil no mesmo período, um crescimento de 67%. Em 2025, passaram de 546 mil.

A oferta de benefícios cresce. O adoecimento também. Não porque os benefícios sejam ruins. Mas porque mais cardápio não resolve o problema de quem não consegue se servir.

A satisfação dos funcionários com programas de bem-estar corporativo caiu de 41% para 29% em apenas um ano. Só 44% dizem que o bem-estar está de fato incorporado à cultura da empresa.

Mais opções no cardápio não significam mais pessoas sendo alcançadas.

Oferecer não é alcançar

Existe uma diferença entre disponibilizar um benefício e garantir que ele chegue em quem precisa.

Disponibilizar é colocar o link na intranet, mandar o e-mail com as instruções, publicar o cartaz. É necessário. Mas não é suficiente.

Alcançar exige três coisas que o modelo de cardápio não oferece:

Psicoeducação antes do benefício. Antes de oferecer terapia, a pessoa precisa saber que o que sente tem nome e tratamento. Que acordar sem energia todo dia não é “preguiça”. Que a dificuldade de concentração não é “falta de foco”. Que o isolamento progressivo não é “personalidade”. Palestras de esclarecimento sobre depressão, rodas de conversa sobre ansiedade, comunicação que normaliza o sofrimento psíquico. Sem psicoeducação, o benefício existe, mas ninguém procura.

Identificação ativa, não espera passiva. Em vez de esperar que a pessoa levante a mão, monitorar indicadores que mostrem onde o sofrimento está concentrado. Qual departamento está com sinais de esgotamento? Onde o humor caiu nas últimas semanas? A origem é algo da empresa (sobrecarga, conflito com liderança) ou de fora (crise familiar, problema financeiro)? Sem essa visibilidade, o RH não sabe para onde direcionar esforços.

Encaminhamento que vai até a pessoa. Em vez de “o benefício está disponível, é só acessar”, criar caminhos que reduzam a barreira. Canal de conversa no WhatsApp, onde a pessoa já está. Acolhimento que não exige marcar horário, preencher cadastro, explicar o problema para um desconhecido. A diferença entre um pronto-socorro que espera o paciente chegar e uma equipe de saúde que faz busca ativa.

De onde vem o problema?

O modelo de cardápio ignora outro aspecto fundamental. Quando a empresa percebe que há adoecimento (pelos afastamentos, pelo absenteísmo, pela rotatividade), a primeira pergunta deveria ser: de onde vem?

Sobrecarga de metas? Liderança tóxica? Reestruturação mal conduzida? Ou questões pessoais: crise familiar, endividamento, luto?

A resposta muda tudo. Se o problema vem de dentro da empresa, oferecer terapia individual é tratar o sintoma sem tocar na causa. O funcionário vai à sessão de terapia, fala sobre a meta impossível, volta para a mesa e a meta continua lá. Se o problema vem de fora, a empresa pode oferecer acolhimento, encaminhamento clínico e psicoeducação, mas não precisa reestruturar processos internos.

O cardápio trata tudo igual. Oferece o mesmo menu para quem está com burnout por sobrecarga, para quem está com depressão por crise familiar, para quem está com ansiedade por conflito com gestor e para quem está bem e quer manter a forma na academia. Todos recebem o mesmo link.

Pedro

Pedro tem 42 anos, é gerente comercial numa empresa de 400 pessoas. Nome fictício, perfil real.

A empresa é referência em benefícios. Wellhub para academia, plataforma de terapia online com quatro sessões por mês, app de meditação premium, vale-cultura. Pacote completo.

Pedro usou a academia por três meses quando entrou na empresa. Depois parou. As metas do trimestre apertaram, os horários ficaram impossíveis.

Em agosto, começou a dormir mal. Acordava às 3h pensando nas entregas. A irritabilidade aumentou. Começou a evitar almoços com a equipe. Perdeu 4 quilos sem perceber.

O RH mandou o lembrete mensal: “Você sabia que tem direito a sessões de terapia? Agende pelo app!” Pedro viu o e-mail. Pensou em agendar. Abriu o app. Viu que precisava preencher cadastro, escolher terapeuta, selecionar horário. Fechou. “Faço depois.”

“Depois” nunca veio. Em novembro, um ataque de pânico durante uma reunião de pipeline. Em dezembro, licença médica. F41, transtorno de ansiedade. Três meses afastado.

A empresa tinha todos os benefícios. Pedro não usou nenhum. Não por falta de oferta. Por falta de caminho.

Se a empresa soubesse que o departamento comercial estava com sinais de esgotamento crescendo há semanas. Se soubesse que a origem estava na pressão de metas, não em questões pessoais. Se tivesse feito ação de psicoeducação sobre sinais de burnout para aquele time. Se alguém tivesse perguntado “como você está?” num canal onde Pedro já estava todo dia.

Mas o cardápio é igual para todos. E Pedro não se serviu.

O que funciona: ir até a pessoa

O problema não é a existência dos benefícios. Academia, terapia online, apps de meditação, tudo isso tem valor para quem usa. O problema é tratar a oferta como sinônimo de cuidado.

Cuidado real exige saber onde está o sofrimento antes que vire afastamento. Exige ir até a pessoa, não esperar que ela venha. Exige distinguir se a causa é da empresa ou de fora, para que a ação seja precisa e não genérica.

A Evolue faz isso pelo WhatsApp. A Luna busca ativamente os funcionários toda semana, usando a Abordagem Centrada na Pessoa (Carl Rogers). Não espera que ninguém abra um app ou agende uma sessão. Vai até a pessoa no canal onde ela já está. Se a pessoa some, a Luna percebe e ajusta: manda uma mensagem de acolhimento após 48 horas de ausência e outra após uma semana, sempre respeitando o limite da pessoa.

Mais do que identificar sintomas, a Luna ajuda a pessoa a descobrir de onde vem o que está sentindo. Se alguém menciona que não está dormindo bem, e duas semanas depois conta que as metas do trimestre mudaram, a Luna conecta: “Você mencionou que a insônia começou em agosto. As metas novas também chegaram nessa época. Você tinha percebido essa relação?” A pessoa para, pensa, e pela primeira vez enxerga um padrão que não via. É esse tipo de reflexão guiada que leva alguém a entender a origem do sofrimento, não apenas a descrever os sintomas.

Com supervisão de psicólogos com CRP, o sistema identifica sinais de depressão, ansiedade, burnout e isolamento. E identifica se a origem é da empresa (sobrecarga, conflito com liderança) ou de fora (crise pessoal, problema financeiro). O RH recebe relatórios quinzenais assinados por profissional de psicologia: onde está o problema, de que tipo, qual a origem, se está melhorando ou piorando.

Adesão de 60% a 80% no WhatsApp, contra 5% a 15% em apps corporativos. Não porque o canal seja mágico. Porque encontrar a pessoa onde ela está é diferente de esperar que ela venha até você.

Dados 100% agregados: o RH nunca vê conversas individuais. Regra de N mínimo: grupos menores que 5 não aparecem. Protocolo de risco: quando necessário, um psicólogo real assume a conversa.

Voltando ao Pedro: num monitoramento contínuo, o aumento progressivo de ansiedade, a piora no sono e os sinais de esgotamento teriam aparecido nos dados do departamento comercial semanas antes do ataque de pânico. Não com o nome dele. Mas com informação suficiente para o RH saber que aquele time precisava de ação imediata, e que a causa era pressão de metas, não problema pessoal.

O benefício que falta no pacote

A NR-1 passa a fiscalizar riscos psicossociais com multas a partir de maio de 2026. Exige identificação dos riscos que adoecem: estresse crônico, assédio, sobrecarga. “Oferecemos um pacote completo de benefícios” não vai ser resposta suficiente para o auditor, porque oferecer não é identificar, e disponibilizar não é monitorar.

Enquanto o modelo depender de o funcionário ir buscar, as pessoas que mais precisam vão continuar invisíveis. Vão continuar no grupo dos “não aderiram”, dos “não utilizaram”, dos que marcaram “não tenho interesse” porque não tinham energia para marcar outra coisa. Vão continuar trabalhando no automático até o dia em que não conseguem mais. E vão aparecer, finalmente, na única métrica que ninguém pode ignorar: o atestado médico.

Benefício de saúde mental que espera o funcionário ir buscar é como boia salva-vidas trancada no armário. Está disponível. Mas quem está se afogando não consegue abrir a porta.

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Fontes

1. Wellhub. Panorama do Bem-Estar Corporativo 2026. Dados de satisfação com programas corporativos (queda de 41% para 29%), barreiras à participação (50% tempo, 27% motivação, 23% custo), impacto de programas estruturados vs. ausência de programas.
2. Flash People / INSS. Saúde Mental no Trabalho 2025-2026. Crescimento de 134% nos benefícios por incapacidade temporária do INSS associados a transtornos mentais (2022-2024). Dados sobre condições não diagnosticadas e impacto de terapia na retenção.
3. INSS / Ministério da Previdência Social. Dados de afastamentos por transtornos mentais: 283 mil (2023), 472 mil (2024), 546 mil (2025).
4. ANAMT (Associação Nacional de Medicina do Trabalho). Levantamento com dados oficiais do INSS: afastamentos por saúde mental 2023-2025.
5. Portaria MTE nº 1.419/2024. Inclusão de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO/NR-1).
6. Portaria MTE nº 765/2025. Cronograma de fiscalização de riscos psicossociais. Multas a partir de 26/05/2026.