546 mil afastamentos por saúde mental em um ano: e sua empresa ainda acha que pesquisa de clima resolve

Por Dany Wendel, Psicólogo, Cofundador e Diretor Clínico da Evolue (CRP 16/9335)

Atualizado em fevereiro de 2026 com os dados mais recentes do INSS e Ministério da Previdência Social.

546.601 pessoas se afastaram do trabalho por transtornos mentais no Brasil em 2025. É mais gente do que a população de Florianópolis. O número cresceu 68% em relação a 2023 e bateu recorde pelo segundo ano consecutivo.

Não estamos falando de uma tendência. Estamos falando de uma crise que já está instalada.

Uma explosão que os números não deixam esconder

O INSS publicou os dados mais recentes e eles contam uma história que nenhum relatório de RH está preparado para ouvir.

Em 2023, foram 283 mil afastamentos por saúde mental. Em 2024, o número saltou para 472 mil, um crescimento de 68%. Em 2025, chegou a 546 mil, mais 15% sobre o ano anterior. São dois anos consecutivos de recordes, sem nenhum sinal de desaceleração.

Para colocar em perspectiva: a cada minuto, pelo menos uma pessoa se afasta do trabalho no Brasil por um transtorno mental. Todos os dias. O ano inteiro.

O custo para o INSS já ultrapassa R$ 3,5 bilhões em benefícios. E 5.358 pessoas foram aposentadas por invalidez por causa de transtornos mentais só em 2025. São carreiras inteiras interrompidas.

Transtornos mentais já são a segunda maior causa de afastamento do trabalho no Brasil, atrás apenas de problemas musculoesqueléticos, como dores na coluna, lesões por esforço repetitivo e hérnias de disco. A diferença é que um problema na coluna é visível, tem exame de imagem e tratamento com protocolo claro. Ansiedade e depressão não aparecem em nenhum exame.

E o momento torna isso ainda mais grave. O mercado de trabalho brasileiro vive uma fase de desemprego baixo e escassez de mão de obra qualificada. Empresas disputam talentos, gastam meses recrutando e treinando. Perder um profissional formado para um afastamento que poderia ter sido prevenido não é só um problema de saúde. É um problema estratégico. Repor essa pessoa custa caro, demora, e muitas vezes nem é possível.

Esses são apenas os casos que chegaram ao sistema: funcionários com carteira assinada, que buscaram atendimento, receberam diagnóstico e passaram por perícia. O número real é maior. Bem maior.

Ansiedade, depressão, burnout: o que está adoecendo o trabalhador brasileiro

Os códigos de diagnóstico (CIDs) revelam onde a crise está concentrada.

Ansiedade (F41) lidera com folga: 166.489 afastamentos em 2025. Transtorno de ansiedade generalizada, síndrome do pânico, crises de ansiedade. É o profissional que não consegue dormir pensando na reunião de segunda. Que sente o coração disparar ao abrir o e-mail. Que está fisicamente no escritório, mas mentalmente em modo de sobrevivência.

Depressão é a segunda maior causa. Episódios depressivos (F32) responderam por 126.608 afastamentos. Somando a depressão recorrente (F33), com mais 52 mil casos, chegamos a quase 180 mil afastamentos por depressão. É mais do que qualquer causa física isolada.

Burnout quase quadruplicou. De 1.760 afastamentos em 2023 para 6.985 em 2025. Desde janeiro de 2025, o burnout tem CID próprio (QD85) na CID-11 como doença ocupacional, o que muda completamente a responsabilidade jurídica das empresas. Falamos mais sobre isso em outro artigo.

O que esse mapa mostra é um padrão preocupante: os transtornos que mais afastam trabalhadores são justamente os mais difíceis de detectar no dia a dia. Ninguém chega ao escritório com um gesso na ansiedade. Ninguém cola um atestado na testa dizendo “estou funcionando no limite”.

Os rostos por trás dos números

É fácil olhar para “546 mil” e ver uma estatística. Então vamos tornar isso concreto.

Numa empresa de 500 funcionários, a prevalência média indica que entre 75 e 150 pessoas estão lidando com algum nível de sofrimento psíquico neste momento. Dessas, entre 30 e 50 vão apresentar quadros moderados a graves ao longo do próximo ano. E a maioria vai passar despercebida até o dia em que o afastamento vira um fato consumado.

O perfil mais afetado, segundo o INSS: mulheres (64% dos afastamentos), com idade média de 41 anos, em funções de vendas, administração e saúde. São pessoas no meio da carreira, muitas vezes com responsabilidades familiares, enfrentando uma combinação de pressão profissional e sobrecarga pessoal que nenhuma pesquisa de satisfação consegue captar.

Como ansiedade e depressão se disfarçam no trabalho

Aqui mora o problema central: ansiedade e depressão no trabalho raramente se apresentam como ansiedade e depressão.

O funcionário com ansiedade generalizada parece perfeccionista demais. Refaz trabalhos, checa e-mails obsessivamente, não consegue delegar. Muitas empresas confundem isso com dedicação.

O funcionário com depressão moderada parece desengajado. Fala menos em reuniões, para de propor ideias, cumpre o mínimo. Muitas empresas confundem isso com falta de motivação e tratam com feedback de performance.

O funcionário com burnout parece cínico. Ironiza processos, reclama de tudo, se isola do time. Muitas empresas confundem isso com problema de atitude e tratam com advertência.

Em todos esses casos, a empresa está tratando o sintoma como se fosse o problema. E o problema real segue crescendo, invisível, até virar licença médica.

E nos casos mais graves, nem licença médica: a empresa não sabe quantos dos seus funcionários estão em risco de suicídio neste momento. Não existe ferramenta de RH tradicional que capte isso. Nenhuma pesquisa de clima, nenhuma avaliação de desempenho, nenhum canal de ouvidoria foi desenhado para identificar que alguém está pensando em tirar a própria vida. E quando a empresa descobre, quase sempre é tarde demais.

Por que a maioria das empresas está cega para essa crise

A ferramenta mais usada pelo RH brasileiro para “cuidar” de saúde mental é a pesquisa de clima organizacional. E ela não foi projetada para isso.

Pesquisas de clima medem percepção de ambiente: como o funcionário avalia a liderança, a comunicação, os benefícios, as oportunidades de crescimento. São ferramentas legítimas para o que se propõem.

Mas existe um abismo entre “satisfação com o ambiente” e “risco de afastamento por transtorno mental”. Uma empresa pode ter clima nota 8 e uma epidemia silenciosa de ansiedade. As duas coisas não se excluem.

A pesquisa de clima é uma foto anual. Saúde mental é um filme. Uma pessoa pode sair de um estado saudável para um episódio depressivo em poucas semanas, e a pesquisa de clima do ano passado não vai registrar nada.

Além disso, quem mais precisa ser ouvido é justamente quem menos responde. Estudos mostram que 27% a 50% dos funcionários não respondem pesquisas de clima. E entre os que não respondem, a concentração de pessoas em sofrimento é desproporcionalmente maior. O funcionário com depressão não tem energia para preencher formulário. O funcionário com ansiedade tem medo de ser identificado, mesmo com a promessa de anonimato.

O resultado é um retrato que confirma o que a empresa quer ouvir: “nosso clima está bom”. Enquanto isso, os 546 mil afastamentos continuam acontecendo.

O problema que ninguém sabe responder: é da empresa ou é de fora?

Mesmo as empresas que reconhecem a crise enfrentam uma pergunta fundamental que quase nenhuma ferramenta responde: o sofrimento do funcionário tem origem no trabalho ou na vida pessoal?

Essa distinção muda tudo. Se o problema é sobrecarga de metas, liderança tóxica ou clima de assédio, a solução é organizacional: rever processos, treinar gestores, mudar a cultura. Se o problema é um divórcio, uma doença na família ou dificuldades financeiras, a empresa pode oferecer suporte (assistência psicológica, flexibilidade), mas a intervenção é diferente.

Sem saber a origem, o RH atira no escuro. Oferece palestra de mindfulness quando o problema é meta impossível. Oferece day off quando o problema é liderança abusiva. Gasta orçamento em ações genéricas que não tocam na raiz.

E a NR-1, que passa a fiscalizar riscos psicossociais com multas a partir de maio de 2026, exige justamente essa capacidade de identificar e documentar quais riscos estão gerando adoecimento. “Fazemos pesquisa de clima todo ano” não vai ser resposta suficiente para o auditor.

Da invisibilidade à ação: como a Evolue transforma dados em prevenção

Imagine que, em vez de uma foto anual, o RH tivesse um painel atualizado quinzenalmente com informações como:

• Quantos funcionários apresentam sinais de sofrimento psíquico, por tipo e severidade
• Quais departamentos concentram maior risco
• Se os problemas detectados têm origem em fatores do trabalho (sobrecarga, liderança, reestruturação) ou em questões da vida pessoal
• Como esses indicadores estão evoluindo ao longo do tempo, se estão melhorando ou piorando
• Quantas pessoas estão em situação de risco de vida

Com essas informações, cada decisão do RH passa a ser direcionada por evidência, não por intuição. E prevenir, como os números do INSS deixam claro, custa uma fração do que custa reagir: dezenas de milhares de reais por afastamento quando se soma salário, substituição temporária, impacto na equipe e risco trabalhista.

A Evolue construiu uma abordagem diferente para resolver esse problema, e que funciona em escala.

A Luna, assistente terapêutica da Evolue, conversa com os funcionários pelo WhatsApp de forma natural e acolhedora, usando a Abordagem Centrada na Pessoa (Carl Rogers). Não é questionário. Não é formulário. É uma conversa de verdade, no canal que o brasileiro já usa 4 horas por dia, com adesão de 60 a 80% (contra 5 a 15% de apps corporativos de bem-estar).

Numa empresa de 500 pessoas, uma psicóloga precisaria de meses para conversar individualmente com cada funcionário. A Luna consegue acolher centenas de pessoas simultaneamente, no ritmo de cada uma, sem fila de espera e sem limite de horário. Pelo volume envolvido, só uma solução de escala consegue transformar detecção precoce em realidade prática.

A partir dessas conversas, e com supervisão de psicóloga com CRP, o sistema identifica indicadores clínicos reais: ansiedade, depressão, burnout, isolamento social. E vai além: identifica se a origem do sofrimento está dentro da empresa ou fora dela, permitindo que o RH direcione ações com precisão.

E quando a conversa revela risco de vida, um psicólogo real assume a conversa no mesmo WhatsApp, no lugar da IA. A transição é imediata: a pessoa que estava em crise continua sendo acolhida na mesma conversa ativa, agora por um profissional humano, sem precisar ser redirecionada para outro canal ou esperar por um retorno. A empresa não precisa montar uma estrutura de plantão psicológico própria. A Evolue já tem isso integrado. E nos relatórios, o RH passa a saber quantas pessoas da organização estão em situação de risco de vida, um dado que antes simplesmente não existia.

Quando o RH sabe a origem do sofrimento, as ações passam a ser direcionadas:

• Relacionamentos interpessoais como fonte de sofrimento → programas de Comunicação Não Violenta (CNV)
• Dificuldades financeiras → workshops de educação financeira e gestão de orçamento
• Sobrecarga de trabalho → revisão de metas, redistribuição de demandas e ajustes de processos
• Liderança tóxica → treinamento de gestores em liderança humanizada
• Isolamento social → programas de integração e fortalecimento de vínculos no time

Tudo isso sem expor nenhum dado individual. O RH nunca vê conversas, nunca sabe quem disse o quê. Os dados são 100% agregados, com regra de N mínimo para proteger a privacidade de grupos pequenos. Cada relatório é assinado por profissional de psicologia.

O resultado são relatórios quinzenais que mostram:

Distribuição de risco na empresa e por departamento, com indicadores específicos por tipo de transtorno e severidade.

Origem dos problemas detectados: fatores organizacionais (sobrecarga, liderança, clima) versus fatores pessoais (relacionamentos, saúde, finanças).

Evolução temporal dos indicadores, mostrando se as ações implementadas estão gerando resultado ou se um novo problema está surgindo.

Temas emergentes na organização: o que está gerando sofrimento, em que departamento, e com que intensidade.

Situações de risco de vida identificadas e encaminhadas para atendimento humano imediato.

O que está em jogo

Os 546 mil afastamentos de 2025 não caíram do céu. Cada um deles foi precedido por semanas ou meses de sinais que ninguém captou. Ansiedade tratada como perfeccionismo. Depressão tratada como desengajamento. Burnout tratado como problema de atitude.

E por trás de cada número tem uma pessoa que chegou ao limite. Que tentou sinalizar com os meios que tinha, de formas que ninguém ao redor soube ler.

A crise de saúde mental no trabalho brasileiro não é uma projeção futura. É um fato presente, documentado, crescente. E a janela para agir antes que se torne ainda mais cara, tanto em termos financeiros quanto humanos, está se fechando.

A NR-1 entra em vigor com fiscalização em maio de 2026. O INSS bate recorde atrás de recorde. O custo do presenteísmo (estar presente mas produzindo uma fração do potencial) já chega a R$ 200 bilhões por ano.

A pergunta para cada empresa é simples: você sabe o que está acontecendo com a saúde mental dos seus funcionários hoje? Não o que eles acham do refeitório. O que está tirando o sono, acelerando o coração e corroendo a capacidade de trabalho deles.

Se a resposta é “não sabemos”, o primeiro passo é reconhecer que as ferramentas que você usa hoje não foram feitas para responder essa pergunta. O segundo é buscar as que foram.

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Fontes

1. INSS / Ministério da Previdência Social. Dados de afastamentos por transtornos mentais e custos de benefícios por incapacidade, 2023-2025.
2. Agência Brasil. “Afastamentos por saúde mental batem recorde pelo segundo ano consecutivo”, 2025.
3. UNIAD/UNIFESP (Unidade de Pesquisa em Álcool e Drogas). Dados de afastamentos por F41 e F32, 2025.
4. Cajuína / Folha de S. Paulo. Dados de afastamentos por depressão recorrente (F33), 2024.
5. Portaria MTE nº 1.419/2024. Inclusão de riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO/NR-1).
6. Portaria MTE nº 765/2025. Cronograma de fiscalização de riscos psicossociais.
7. GPTW / E-Academica. Pesquisas sobre taxa de resposta em pesquisas de clima organizacional, 2023.
8. IBEF-SP. “Custo do presenteísmo no Brasil”, estimativa de R$ 200 bilhões/ano.