Cada R$ 1 investido em saúde mental retorna R$ 4: como apresentar esse business case para a diretoria

Por Dany Wendel, Psicólogo, Cofundador e Diretor Clínico da Evolue (CRP 16/9335)

Sua empresa já gasta com saúde mental. Só não sabe quanto.

Gasta quando um funcionário fica três meses afastado e o INSS cobre parte, mas a empresa paga o restante em substituição, sobrecarga da equipe e perda de conhecimento institucional. Gasta quando 31% da equipe trabalha com produtividade reduzida porque está ansiosa, exausta ou deprimida, mas continua batendo ponto. Gasta quando alguém pede demissão porque não aguentava mais e recrutar o substituto custa metade do salário anual.

A pergunta não é “devemos investir em saúde mental?”. A pergunta é: “quanto estamos perdendo por não investir?”

Este artigo é um roteiro. Para o profissional de RH que sabe que o problema existe, mas precisa convencer o CFO. Para o gestor que sente o impacto no time, mas não tem números. Para quem precisa transformar um tema que parece “soft” na linguagem que a diretoria entende: retorno sobre investimento.

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O que sua empresa já paga (e não sabe)

O custo da saúde mental no trabalho tem três camadas. A primeira é visível. As outras duas, não.

Camada 1: Afastamentos (o custo que aparece na planilha)

Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais. O INSS gastou cerca de R$ 3,5 bilhões em benefícios por incapacidade (estimativa com base no valor médio por beneficiário de 2024). Cada afastamento durou, em média, 96 dias, com valor médio de R$ 6.568 por pessoa em benefício previdenciário.

Mas o custo do INSS é só o começo. A empresa paga os primeiros 15 dias de salário. Paga o temporário ou redistribui tarefas para a equipe (que já estava sobrecarregada). Se a pessoa não volta, paga recrutamento, seleção e treinamento. Segundo a SHRM, principal associação de gestão de pessoas dos Estados Unidos, substituir um funcionário custa entre 50% e 200% do salário anual, dependendo da complexidade da função. O dado é de empresas americanas. No Brasil, os encargos da CLT — FGTS, 13º, multa rescisória de 40% — tornam o custo de reposição igual ou maior.

Para um coordenador que ganha R$ 10 mil por mês: o afastamento de quatro meses custa à empresa entre R$ 60 mil e R$ 120 mil quando se somam substituição, recrutamento (se não retornar), impacto na equipe e perda de produtividade acumulada.

Camada 2: Presenteísmo (o custo que ninguém mede)

Presenteísmo é estar presente no trabalho com produtividade reduzida por problemas de saúde. No Brasil, 31% a 32% dos trabalhadores estão nessa condição. O custo? R$ 200 bilhões por ano, segundo o IBEF-SP.

Um estudo clássico da Harvard Business Review (Hemp, 2004) mostrou que o presenteísmo custa muito mais que o absenteísmo — a proporção mais citada na literatura é de três para um. O dado é de trabalhadores americanos, mas pesquisa da London School of Economics com dados brasileiros encontrou proporção ainda maior: no Brasil, o presenteísmo por depressão custa de cinco a dez vezes mais que o absenteísmo. A explicação é simples: o funcionário afastado é contabilizado. O que está trabalhando no automático, entregando metade do que entregava, não aparece em nenhuma métrica. Está lá. Bate ponto. Cumpre horário. Produz metade.

Uma pessoa com depressão moderada perde cerca de um terço da produtividade. Se ganha R$ 8 mil por mês, a empresa está pagando R$ 8 mil e recebendo em torno de R$ 5.300 em produtividade. São quase R$ 2.700 por mês invisíveis. Multiplique pelo número de pessoas nessa situação e o valor aparece.

Camada 3: Rotatividade (o custo que o RH atribui a “mercado”)

Funcionários com problemas de saúde mental têm quatro vezes mais chance de querer sair da empresa, segundo pesquisa da McKinsey. No Brasil, a taxa oficial de rotatividade do emprego formal é de 33% (CAGED, 2024). As demissões voluntárias bateram recorde: mais de 8 milhões de pedidos em 12 meses, segundo o FGV IBRE. Parte significativa dessa rotatividade tem raiz em esgotamento, ansiedade e conflito com liderança.

O Zenklub identificou que funcionários que completam quatro ou mais sessões de terapia permanecem 30% mais tempo na empresa. Sem nenhum recurso de saúde mental, a permanência média é de 278 dias. Com acompanhamento, sobe para 363 dias — quase três meses a mais de retenção por pessoa. Cada retenção evita um ciclo de recrutamento que custa 50% a 200% do salário anual.

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O retorno que a evidência mostra

A pergunta do CFO é sempre a mesma: “Se eu colocar R$ X, quanto volta?”

A resposta existe, e não vem de uma consultoria de bem-estar vendendo o próprio produto. Vem de estudos publicados em periódicos científicos de alto impacto.

OMS (2016, The Lancet Psychiatry): cada US$ 1 investido em tratamento de depressão e ansiedade retorna US$ 4 em produtividade e saúde. O estudo modelou 36 países — incluindo o Brasil — e mediu o retorno do tratamento clínico em escala global, não programas corporativos especificamente. Mas estabeleceu o piso: tratar o adoecimento já compensa. Investir antes de adoecer compensa mais.

Deloitte UK (2020): cada £1 investido em saúde mental dos funcionários retorna £5 em redução de absenteísmo, presenteísmo e rotatividade. O contexto é britânico (NHS, legislação trabalhista diferente), mas a dinâmica se aplica: o retorno subiu de £4,20 em 2017 para £5 em 2020 porque os custos do não-investimento aumentaram. No Brasil, onde os encargos da CLT tornam a rotatividade ainda mais cara, é razoável esperar dinâmica semelhante.

London School of Economics (2016): este estudo incluiu o Brasil diretamente na amostra de oito países. O resultado: o país perde US$ 63,3 bilhões por ano em produtividade só por depressão. O custo do presenteísmo por depressão no Brasil é o mais alto por trabalhador entre os oito países pesquisados.

Um ponto de honestidade: os multiplicadores de 4:1 e 5:1 vêm de estudos internacionais. Ainda não existe pesquisa brasileira medindo o ROI específico de programas corporativos de saúde mental. Mas os dados de custo do problema no Brasil são locais, robustos e crescentes. Se o problema aqui custa igual ou mais, o retorno do investimento tende a ser igual ou maior.

Os números variam conforme o tipo de programa. Intervenções reativas (tratar quem já adoeceu) têm retorno menor. Intervenções preventivas (identificar risco antes do adoecimento) têm retorno maior. A lógica é a mesma de qualquer investimento em prevenção: consertar o telhado antes da chuva custa menos que reconstruir a casa depois.

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Como calcular para a sua empresa

A diretoria não quer saber o que a OMS diz sobre o mundo. Quer saber quanto o problema custa na empresa dela. Aqui está o roteiro.

Passo 1: Calcule o custo visível (afastamentos)

Levante quantos afastamentos por CID F (transtornos mentais) sua empresa teve nos últimos 12 meses. Para cada afastamento, some os custos diretos:

• Salário nos primeiros 15 dias (a empresa paga integralmente antes do INSS assumir)
• Substituição temporária ou redistribuição (horas extras da equipe, temporário, ou produção que simplesmente não aconteceu)
• Perda de produtividade no retorno (a pessoa não volta rendendo 100% no primeiro dia — há um período de readaptação)
• Recrutamento e treinamento, se a pessoa não retornou (50% a 200% do salário anual)

Exemplo para uma empresa de 500 funcionários: 5 afastamentos no ano, duração média de 96 dias (média nacional). Custo estimado por afastamento: R$ 15 mil (salário nos primeiros 15 dias) + R$ 30 mil (substituição por 3 meses) + R$ 35 mil (recrutamento, quando não retorna) = R$ 80 mil. Total: 5 × R$ 80 mil = R$ 400 mil/ano.

Passo 2: Estime o custo invisível (presenteísmo)

A proporção da Harvard Business Review — presenteísmo custa 3× o absenteísmo — é uma estimativa conservadora baseada em dados americanos. No Brasil, o estudo da London School of Economics encontrou proporção ainda maior para depressão (5× a 10×). Usar 3× é, portanto, conservador a favor da empresa.

A lógica: para cada pessoa que se afasta de fato, há várias outras com os mesmos sintomas que continuam trabalhando com produtividade reduzida. Elas não aparecem nos dados de afastamento, mas o custo está lá. Se os afastamentos custaram R$ 400 mil (Passo 1), multiplique por 3: o presenteísmo está custando em torno de R$ 1,2 milhão.

Quer um número mais preciso? Use o cálculo de baixo para cima: a pesquisa nacional indica que 31% dos trabalhadores estão com produtividade reduzida por questões de saúde mental. Numa empresa de 500 pessoas, são 155 funcionários. Se a perda média é de um terço da produtividade e o salário médio é R$ 5 mil, o custo é de R$ 1.650 por pessoa por mês — mais de R$ 3 milhões por ano. Na maioria das empresas, o cálculo de baixo para cima dá um número maior que o multiplicador de 3×.

Passo 3: Adicione a rotatividade

Das pessoas que saíram no último ano, quantas citaram esgotamento, pressão ou insatisfação com o ambiente? Multiplique pelo custo de reposição (mínimo 50% do salário anual). Esse número geralmente surpreende.

Exemplo: 4 desligamentos ligados a esgotamento, salário médio de R$ 8 mil. Custo de reposição mínimo (50% do salário anual): 4 × R$ 48 mil = R$ 192 mil. Com custos indiretos, facilmente R$ 400 mil.

Passo 4: Some tudo e divida por 4

No nosso exemplo, o custo total é R$ 400 mil (afastamentos) + R$ 1,2 milhão (presenteísmo) + R$ 400 mil (rotatividade) = R$ 2 milhões por ano. Se o retorno mínimo é 4:1 (OMS), a empresa pode investir até R$ 500 mil em prevenção e ainda ter retorno positivo.

Na prática, a conta é mais favorável. Programas de prevenção em saúde mental custam, em média, entre R$ 100 e R$ 300 por funcionário por ano, com base nos preços praticados no mercado brasileiro. Para uma empresa de 500 pessoas, isso significa R$ 50 mil a R$ 150 mil. Muito menos que os R$ 500 mil do teto. E o retorno começa no primeiro trimestre.

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O slide que falta na sua apresentação

A maioria dos business cases de saúde mental falha porque apresenta o tema como custo, não como investimento. O CFO ouve “programa de saúde mental” e pensa em despesa. Precisa ouvir “redução de perda” e pensar em recuperação de margem.

Se você fosse montar uma apresentação de quatro slides para a diretoria, ela poderia ser assim:

Slide 1: O problema em reais. “Nossa empresa perdeu R$ X em afastamentos, R$ Y em presenteísmo e R$ Z em rotatividade ligada a saúde mental no último ano. Total: R$ [soma].”

Slide 2: O que a evidência diz. “A OMS demonstra retorno de 4:1. A Deloitte encontra 5:1. Empresas que investem em prevenção recuperam o investimento em menos de 12 meses.”

Slide 3: O que propomos. “Investimento de R$ X/funcionário/ano em monitoramento contínuo com indicadores clínicos. Resultado esperado: redução de Y% nos afastamentos e Z% no presenteísmo. Payback em N meses.”

Slide 4: O risco de não agir. “A NR-1 passa a fiscalizar riscos psicossociais com multas a partir de maio de 2026. Multas de R$ 2.396 a R$ 6.708 por item. Sem programa documentado de identificação de riscos, a empresa está exposta.”

O CFO não precisa se sensibilizar com o tema. Precisa ver que o número de não agir é maior que o número de agir. E é.

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De onde vêm os dados para o business case

O maior problema do profissional de RH que quer montar esse business case é a falta de dados internos. Quantos funcionários estão em presenteísmo? Ninguém sabe. Qual departamento tem mais risco? A pesquisa de clima não responde essa pergunta. De onde vem o problema: da empresa ou de fora? Sem essa informação, qualquer investimento é tiro no escuro.

E se, em vez de usar médias nacionais, você pudesse apresentar os números da sua própria empresa?

A Evolue gera esses dados. A Luna conversa com os funcionários toda semana pelo WhatsApp, com adesão de 60% a 80%. Com supervisão de psicólogos com CRP, o sistema identifica sinais de ansiedade, depressão, burnout e isolamento, e distingue se a origem é da empresa ou de fora. O RH recebe relatórios quinzenais assinados por profissional de psicologia.

Na prática, isso significa que o RH consegue montar o business case com dados reais da empresa, não com médias nacionais. “40% do departamento comercial está com indicadores de esgotamento elevados, e a origem principal é pressão de metas.” Esse é o tipo de informação que transforma uma conversa com a diretoria. Não é feeling. São dados.

Dados 100% agregados: o RH nunca vê conversas individuais. Regra de N mínimo: grupos menores que 5 não aparecem.

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Saúde mental não é custo. É o custo de não ter.

Nenhuma empresa discute se deve investir em segurança do trabalho. Os números justificam. Saúde mental está no mesmo caminho: os dados existem, o retorno está documentado, a legislação está fechando o cerco.

A diferença é que segurança do trabalho já tem décadas de cultura de medição. Saúde mental ainda está onde segurança do trabalho estava nos anos 80: todo mundo sabe que importa, poucos medem, e quem mede primeiro sai na frente.

Por trás de cada número deste artigo, tem uma pessoa que não precisava ter chegado ao limite. O business case para evitar isso está pronto. Falta alguém apresentá-lo.

Quer montar o business case com dados reais da sua empresa, não com médias nacionais? Converse com a gente. Sem compromisso, sem formulário de 15 campos.

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Leia também

• 546 mil afastamentos por saúde mental em um ano: e sua empresa ainda acha que pesquisa de clima resolve
• Sua empresa oferece Gympass, Zenklub e vale-terapia. Quem está doente não usa nenhum.

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Fontes

• OMS / The Lancet Psychiatry (2016). “Scaling-up treatment of depression and anxiety: a global return on investment analysis.” ROI de 4:1.
• Deloitte UK (2020). “Mental health and employers: refreshing the case for investment.” Retorno de £5 para cada £1 investido.
• OMS / OIT (2022). “Mental health at work.” 12 bilhões de dias de trabalho perdidos por ano, custo de US$ 1 trilhão/ano.
• INSS / Ministério da Previdência Social. 546 mil afastamentos por transtornos mentais em 2025. Duração média de 96 dias, valor médio de R$ 6.568 por beneficiário.
• IBEF-SP. Custo do presenteísmo no Brasil: R$ 200 bilhões/ano.
• Hemp, P. (2004). “Presenteeism: At Work — But Out of It.” Harvard Business Review.
• McKinsey & Company. Funcionários com problemas de saúde mental têm 4× mais chance de querer sair da empresa.
• SHRM. Custo de substituição de funcionário: 50% a 200% do salário anual.
• Zenklub. Funcionários com 4+ sessões de terapia permanecem 30% mais tempo na empresa (363 vs. 278 dias).
• Vittude. Censo de saúde mental corporativa: 31-32% dos trabalhadores em presenteísmo.
• Portaria MTE nº 765/2025 e NR-28. Multas de R$ 2.396 a R$ 6.708 por item.
• Evans-Lacko, S. & Knapp, M. (2016). Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology. Brasil perde US$ 63,3 bilhões/ano em produtividade por depressão.
• CAGED / MTE (2024). Taxa de rotatividade do emprego formal: 33%.
• FGV IBRE (2024). Demissões voluntárias: mais de 8 milhões de pedidos em 12 meses.